In EnglishIn English | På svenskaPå svenska | Palaute
Talentia on sosiaalialan korkeakoulutettujen
ammattijärjestö, joka valvoo jäsentensä etuja työelämässä.

Hanki-jasen nettibanneri



jasenedut banneri


Kesäduunari-info2013

Ajankohtaista

rss Uutiset

21.6.2016 Terveyspalvelualan Unioni valmis jatkamaan kiky-neuvotteluja

Terveyspalvelualan Unioni on valmis kiky-neuvottelupöytään yhdessä Terveyspalvelualan Liiton kanssa. Seitsemää eri ammattiliittoa ja noin 6000 jäsentä edustava Unioni tavoittelee luottamusmiesjärjestelmän ja paikallisen sopimisen edellytysten kehittämistä. Jos neuvottelutulos saavutetaan, kilpailukykysopimus kattanee jo yli 90 prosenttia.

Lue lisää

16.6.2016 Talentian uusi liittovaltuusto on valittu

Keväällä käytyjen Talentian liittovaltuustovaalien tulos on selvillä.

Lue lisää

14.6.2016 Ammattihenkilölakikiertue tavoitti yli 1000 ammattilaista

Talentia järjesti Suomen ainoana ammattijärjestönä valtakunnallisen ammattihenkilölakikiertueen kuluneena keväänä.

Lue lisää

3.6.2016 Akava hyväksyi kilpailukykysopimuksen ehdollisena

Talentialaisia edustavan keskusjäresetö Akavan hallitus on hyväksynyt kilpailukykysopimuksen ehdollisesti, koska akavalaisilla sopimusaloista noin 90 prosenttia on hyväksynyt sopimuksen mukaisen ratkaisun. Akava edellyttää kuitenkin, että SAK:lainen Metalliliitto on mukana ratkaisussa.

Lue lisää

3.6.2015 Lähes kaikkien talentialaisten sopimusaloille neuvottelutulos

Kilpailukykysopimus kirpaisee, mutta huonomminkin olisi voinut käydä, arvioi Talentian puheenjohtaja Tero Ristimäki.

Lue lisää


rssBlogit

3.3.2016 14.16Siirrytkö sosiaalihuollon vai lastensuojelun puolelle? (Asiaa työelämästä)

Päivystävä erityisasiantuntija kuulee Talentian jäseniltä kaikenlaisista palkkaan ja tehtävänkuviin liittyvistä sekavuuksista, kun kunnat järjestävät palveluitaan uuden sosiaalihuoltolain ja lastensuojelulain vaatimusten mukaisiksi. Työntekijöitä siirretään uusiin lain tulkinnan mukaisiin palvelukokonaisuuksiin milloin mitenkin.


Ensimmäinen malli: kunta keksii näppärän tavan säästää henkilöstökuluissa, kun se siirtää sosiaalihuoltolain mukaiset perhepalvelut lastensuojelun ohjaajien ja sosiaalityöntekijöiden tehtävänkuviin entisten tehtävien päälle. Tämän jälkeen voidaan todeta, että ennaltaehkäisevyys on vahvistunut, koska sosiaalihuollon toteutuksessa on henkilöstöä.


Toinen malli: kunta pilkkoo entisen lastensuojelun niin, että osa sosiaalityöntekijöistä ja ohjaajista siirretään työskentelemään sosiaalihuoltolain mukaisiin perhepalveluihin. Tämän jälkeen voidaan todeta, että sosiaalihuoltoa hoitaa ihan oma henkilöstö. Lisäksi voidaan vielä todeta, että sosiaalihuoltolain mukaiset tehtävät kuuluvat uudessa mallissa alempaan palkkakoriin.


Kumpikin näistä malleista osoittaa kuntien johdolta erityistä luovuutta lastensuojelulain ja sosiaalihuoltolain lähtökohtien ja taustan tulkinnassa. Nämä jäsenten kertomukset näyttävät kohdentuvan noin 20 000 – 30 000 asukkaan kokoisiin kaupunkeihin ja joihinkin pienempiin kuntiin.


Työntekijän näkökulmasta tilanne on absurdi. Entisen lastensuojelutyönsä lisäksi hän tekee sosiaalihuoltolain 36 § mukaisia palvelutarpeen arviointeja, vaikka lainlaatijan eli valtion tavoitteena oli vähentää lastensuojelutyöntekijän kuormitusta, pienentää asiakasmäärää sekä vahvistaa ennaltaehkäiseviä palveluja.


Kun työntekijä siirtyy sosiaalihuoltolain puolelle, vie hän mukanaan suuren osan entisistä lastensuojeluasiakkaistaan ja tekee edelleen päivystystä ja kiireellisiä sijoituksia. Lisäksi hän antaa ennaltaehkäisevää perhepalvelua, jonka hän on tuonut mukanaan lastensuojelusta sosiaalihuollon puolelle. Se siis on ollut olemassa.


Tämä kaikki tapahtuu ilman aiheetonta viivytystä lain määräämissä aikarajoissa. Palvelujen painopiste on siirtynyt raskaammista palveluista kevyempiin ja sosiaalihuollon perhepalvelut toimivat vaikuttavasti. Vai toimivatko sittenkään? Uusi sosiaalihuoltolaki vaatii ainakin johdon ja päättäjien perusteellisen koulutuksen. Työntekijät ovat kokemustensa avulla sen jo ymmärtäneet.


Alpo Heikkinen

erityisasiantuntija

Talentia

Lue lisää | 0 Kommenttia

29.5.2015 11.07Työyhteisöjen sosiaaliset ongelmat ovat tosiasia (Asiaa työelämästä)

Vuonna 2013 käräjäoikeus antoi päätöksen, jossa se totesi erään työpaikan työntekijä kuormittavan epäasiallisella käytöksellään koko työyhteisöä, asiakkaita ja esimiehiä siten, että se jo vaikeutti ja häiritsi tehtävien suorittamista. Käräjäoikeuden mukaan oli kiistatonta, että ”työpaikan ihmissuhteet ovat häiriintyneet, ja tilannetta on pidettävä työturvallisuuslain mukaisena terveyttä vaarantavana kuormitustekijänä.


Päätöksessä kerrotaan, että työntekijän vuorovaikutukseen ja yhteistyöhön liittyvien ongelmien käsittely oli vienyt kohtuuttomasti esimiesten ja työntekijöiden aikaa ja voimia ja siksi syyt työntekijän irtisanomiseen olivat perusteltuja.

 

Työyhteisöjen sosiaaliset ongelmat ovat tosiasia. Kuten esimerkissä, epäasiallinen kohtelu voi liittyä vuorovaikutuksen ongelmiin.


Vuorovaikutusongelmien kirjo on laaja. Ongelmat voivat ilmetä esimerkiksi epäluottamuksen ilmapiirinä ja syrjintänä, eristämisenä työpaikan päätöksenteosta, syyllistämisenä, nöyryyttämisenä, tietojen panttaamisena, sanallisena loukkaamisena, asiakkaiden huonona kohteluna, uhkaavana huutamisena, seksuaalisena häirintänä tai väkivaltana.


Vuorovaikutukseen liittyvän epäasiallisen kohtelun tai häirinnän – esimerkiksi ilmeiden, eleiden tai epämääräisten vihjeiden – toteennäyttäminen on vaikeaa, vaikka ne kohteeksi joutuvalle työntekijälle olisivat tapahtuneita tosiasioita. Joskus tilanteessa saattaa auttaa, että on saatu ulkopuolisen havainto tilanteesta tai kopioitu sähköpostiviesti, josta tapahtumat todentaa.

 

Epäasiallista kohtelua ja häirintää voivat synnyttää myös rakenteelliset epäkohdat, kuten työpaikan eri osastojen tai johtamisrakenteen toimintalogiikka.


Epäasialliseksi käytökseksi tulkittavia voivat olla esimerkiksi johdosta määrätyt kohtuuttomat vaatimukset suoritteista tai asiakastyötä säätelevien lakien harmaanalueen tulkinnat, jotka ovat ammattietiikan vastaisia tai lain vastaisia.


Organisaatiomuutokset voivat synnyttää kilpailutilanteita eri osastojen kesken, josta seuraa toisen osaston mustamaalaamista ja vähättelyä. Johtamisrakenne saattaa tuottaa liian pikkutarkkaa puuttumista työntekijän ammatilliseen autonomiaan ja murentaa työntekijän tai esimiehen ammattieettisen toiminnan perustan.


Organisaatiomuutoksissa vallankäyttö saattaa olla mautonta siten, että vain toisen ammattiryhmän edustajia nimitetään osastojen päälliköiksi ja johtajiksi, toisilta evätään oman ammattialansa päällikkötehtävät.


Kun rakenteellisten epäkohtien ja erimielisyyksien käsittelyä ei osata sosiaalisesti organisoida työpaikoilla, saattaa seurauksena olla julkisuustaistelu, jonka organisaaton edustus kokee häpeällisenä julkisuustappiona, mutta joka on toiselle osapuolelle voi olla ainoa keino saada epäoikeudenmukaisiksi koetut asiat käsiteltäväksi.


Tilanne voi kriisiytyä, jolloin työnantaja uhkaa työntekijöitä varoituksella lojaliteetin rikkomisesta ja työntekijät puolustautuvat perustuslain takaamalla oikeudellaan sananvapauteen.


Alpo Heikkinen

erityisasiantuntija

Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia ry




Lue lisää | 0 Kommenttia




Uutisia sosiaalialalta


Infograafi_paivakotiryhmat_RGB_72ppi

Tyomarkkina-avainbanneri

Työelämä2020 Banneri-2a

Lomautusinfo