Yhteistoimintaneuvottelut

Kunnissa ja hyvinvointialueilla yhteistoimintaan sovelletaan lakia työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella (KHYTL).

Lakia sovelletaan yhtä lailla sekä työ- että virkasuhteessa olevaan henkilöstöön. Yrityksissä, yhdistyksissä ja säätiöissä (joissa on vähintään 20 työntekijää) sovelletaan yhteistoimintalakia (YTL). Seuraavat yleiset periaatteet yhteistoiminnasta henkilöstövähennystilanteissa pätevät molemmissa. 

Yhdenkin työntekijän irtisanominen, osa-aikaistaminen tai lomauttaminen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella edellyttää yhteistoimintaneuvotteluja.

Henkilöstön edustajana luottamusmies

Yhteistoiminnassa henkilöstöryhmää edustaa pääsääntöisesti luottamusmies (ks. KHYTL 3 § ja 7 § / YTL 5 § ja 18 §). Henkilöstön edustajalla on oikeus saada vapautusta työstään neuvotteluihin valmistautumiseen. 

Työnantajan on käytävä yhteistoimintaneuvottelut ennen henkilöstövähennyksistä päättämistä.

Neuvottelut on käytävä niin aikaisin, että henkilöstöllä on mahdollisuuksia vaikuttaa päätöksiin. Neuvottelut on käytävä ennen minkään henkilöstövaikutukset tosiasiallisesti ratkaisevan päätöksen tekemistä (esim. valtuuston päätös säästötoimenpiteiden toteutustavasta tai yrityksen päätös toimipisteen sulkemisesta). Henkilöstön edustajan tulisi olla herkkä merkeille siitä että, tosiasiallinen päätös asiassa on jo tehty – aivan erityisesti, jos se ilmenee jostain kirjallisesti. 

Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Neuvotteluesityksen, josta ilmenee neuvottelujen alkamisaika ja -paikka, on käsiteltävä suunniteltuja toimenpiteitä ja niiden perusteita, toimenpiteiden kohteeksi joutuvien määrää sekä toimenpiteiden kohdistumista ja aikataulua (ks. KHYTL 7 § / YTL 19 §). Henkilöstön edustajalla on oikeus pyynnöstä saada työnantajalta asian kannalta merkityksellisiä tarkentavia tietoja. Työnantajan on toimitettava neuvotteluesitys myös työvoimaviranomaiselle. 

Työnantajan neuvoteltava vähennysten perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista

Työnantajan on neuvoteltava henkilöstön kanssa henkilöstövähennysten perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista.

Perusteilla tarkoitetaan sitä, ovatko vähennykset perusteltuja ja tarpeellisia. Vaikutuksilla tarkoitetaan sitä, millaisia toimenpiteitä suunnitellaan, keihin ne kohdistuvat ja miten ne vaikuttavat muihin työntekijöihin ja työnantajaan. Vaihtoehdoilla tarkoitetaan keinoja rajoittaa vähennettävien määrää ja parantaa heidän asemaansa. Henkilöstön edustaja voi olla neuvotteluissa aloitteellinen ja esittää vähennyksille vaihtoehtoja. Vastuu itse henkilöstövähennyksistä ja esimerkiksi niiden kohdentamisesta kuuluu kuitenkin yksinomaan työnantajalle. 

Jos työnantaja suunnittelee irtisanomisia, sen on valmisteltava neuvotteluissa käsiteltäväksi irtisanomisten suunnitellun määrän mukaan myös toimintasuunnitelma (vähintään 10 irtisanottavaa) tai toimintaperiaatteet (alle 10 irtisanottavaa) irtisanottavien työllistymisen edistämiseksi (ks. KHYTL 9 § / YTL 21 §). 

Henkilöstön edustajan tulee pyytää neuvottelujen kirjaamista.

Kirjaaminen on työnantajan velvollisuus. Pöytäkirjasta on käytävä ilmi ainakin neuvottelujen ajankohta, osallistujat, tulos ja mahdolliset eriävät mielipiteet. Henkilöstön edustajan tulee lisäksi tehdä neuvotteluista omia muistiinpanoja. Pöytäkirjasta on selvittävä konkreettisesti, mistä neuvotteluissa on keskusteltu. Puutteellista tai virheellistä pöytäkirjaa ei tule allekirjoittaa. 

Työnantajan on käytävä neuvotteluja vähintään kaksi viikkoa, jos:

• neuvottelut koskevat alle 10 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai lomauttamista, 
• neuvottelut koskevat enintään 90 päivän lomautuksia 
• yrityksessä, yhdistyksessä tai säätiössä on alle 30 työntekijää tai se on yrityssaneerauksessa. 

Muussa tapauksessa neuvotteluja on käytävä vähintään kuusi viikkoa. Neuvottelukertoja on oltava riittävästi perusteellisten neuvottelujen käymiseksi. 

Yhteistoiminta tarjoaa henkilöstölle kanavan vaikuttaa työnantajan päätöksiin. Lopullisen päätöksen neuvotteluissa käsiteltävässä asiassa tekee kuitenkin työnantaja. Työnantaja ei voi tehdä neuvotteluissa käsiteltävässä asiassa päätöstä ennen neuvotteluiden päättymistä. Työnantajan tekemän päätöksen on myös liityttävä edeltäviin neuvotteluihin. Jos asia muuttuu, työnantajan on käytävä uudet neuvottelut. 

Jos työnantaja vähennystilanteessa laiminlyö jollain tavoin yhteistoimintavelvoitettaan, tuomioistuin voi tuomita työnantajan maksamaan irtisanotulle, osa-aikaistetulle tai lomautetulla työntekijälle hyvitysmaksun.