Henkilö- tai taloudellinen peruste

Viranhaltija tai työntekijä ei tarvitse irtisanoutumiseensa mitään erityistä perustetta eikä hänen tarvitse ilmaista syytä asiasta kysyttäessäkään.

Sen sijaan työnantajan irtisanoessa viranhaltijan tai työntekijän on perusteen oltava lain mukainen. Peruste voi liittyä viranhaltijaan tai työntekijään itseensä, jolloin irtisanomisen syyn on oltava asiallinen ja painava. Raskaus, synnytys, sairaus tai vamma eivät ole asiallisia perusteita, jollei sairaus tai vamma ole niin vakava ja pitkäaikainen, että työntekijä ei pysyvästi suoriudu työstään tai muusta hänelle soveltuvasta työstä. Myöskään lakkoon tai muuhun työtaisteluun osallistuminen tai laillinen yhteiskunnallinen vaikuttaminen eivät ole asiallisia perusteita.

Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet

Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet tulevat kysymykseen, kun viranhaltijan tai työntekijän tehtävät ovat vähentyneet olennaisesti ja pitkäaikaisesti taloudellisista tai tuotannollisista syistä. Lisäedellytyksenä irtisanomiselle on, ettei viranhaltijaa tai työntekijää voida sijoittaa uudelleen tai kouluttaa muihin tehtäviin. Pelkästään viran lakkauttaminen ei kuitenkaan riitä perusteeksi kunnallisen viranhaltijan irtisanomiseen.

Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet tulevat kysymykseen, kun viranhaltijan tai työntekijän tehtävät ovat vähentyneet olennaisesti ja pitkäaikaisesti taloudellisista tai tuotannollisista syistä.

Työnantajan on tarjottava työtä taloudellisella tai tuotannollisella syyllä irtisanotulle työntekijälle ja viranhaltijalle, jos 4 kuukauden kuluessa irtisanomisajan päättymisestä ilmenee tarve palkata työvoimaa samankaltaisiin tehtäviin.

Usein kysyttyä taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista

• Mitä tarkoitetaan taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla?
• Mitä tarkoitetaan työn olennaisella ja pysyvällä vähenemisellä? 
• Onko laissa säännöksiä irtisanomisjärjestyksestä? 
• Onko ennen irtisanomisia käytävä YT-neuvottelut? 
• Voiko työnantaja irtisanomisen sijasta osa-aikaistaa työntekijän? 
• Mitä tarkoitetaan työntarjoamis- ja koulutusvelvollisuudella? 
• Mitä tarkoitetaan takaisinottovelvollisuudella? 
• Milloin irtisanomisaika alkaa ja kuinka pitkä on irtisanomisaika? 
• Onko minulla oikeus työllistymisvapaaseen? Mitä muuta muutosturvaa on saatavilla? 
• Koska voin pyytää työtodistuksen? Voinko saada työtodistuksen jo ennen työsuhteen päättymistä? 

Mitä tarkoitetaan taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla? 

Työnantaja saa irtisanoa työntekijän, kun tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä. Työn täytyy vähentyä sekä olennaisesti että pysyvästi. 

Mitä tarkoitetaan työn olennaisella ja pysyvällä vähenemisellä? 

Työ ”olennainen” väheneminen merkitsee työntekijän ensisijaisten ja pääasiallisten tehtävien vähenemistä enemmän kuin vähän. Väheneminen voi johtua esimerkiksi ulkoisen kysynnän laskusta mutta myös työnantajan omista esimerkiksi töiden järjestelyä koskevista päätöksistä. Työn ”pysyvän” vähenemisen määritelmää ei täytä ainakaan työn väheneminen esimerkiksi vain muutamaksi kuukaudeksi. Työn olennaisen ja pysyvän vähenemisen vaatimus koskee siis myös uudelleenjärjestelytilanteita: perustetta irtisanomiseen ei ole, jos töiden uudelleenjärjestelystä ei aiheudu työn tosiasiallista vähentymistä. Irtisanominen on ilmeisen perusteeton myös, jos työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin ilman, että työnantajan toimintaedellytyksissä olisi tapahtunut jotain muutosta.

Onko laissa säännöksiä irtisanomisjärjestyksestä? 

Laissa ei ole säädetty irtisanomisjärjestyksestä. Työantaja ei kuitenkaan saa syrjiä työntekijöitä irtisanomisia kohdentaessaan esimerkiksi sukupuolen tai iän perusteella. Työ- tai virkaehtosopimuksissa saattaa olla säännöksiä irtisanomisjärjestyksestä. Kunnallisessa yleisessä virka- ja työehtosopimuksessa (KVTES, 8:4) on työsuhteisia työntekijöitä koskeva sääntö, jonka mukaan työnantajan tulisi välttää työnantajan toiminnalle tärkeiden ja työnantajan palveluksessa osan työkyvystään menettäneiden työntekijöiden irtisanomista sekä toissijaisesti ottaa huomioon työntekijän huollettavien määrä ja palvelussuhteen kestoaika. Vastaava määräys koskee myös sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön työ- ja virkaehtosopimuksen (SOTE-sopimus) sekä hyvinvointialan virka- ja työehtosopimuksen (HYVTES) piirissä olevia työsuhteisia työntekijöitä. Mainituissa työ- ja virkaehtosopimuksissa ei ole määräyksiä viranhaltijoiden irtisanomisjärjestyksestä. 

Onko ennen irtisanomisia käytävä YT-neuvottelut? 

Kunnan tai hyvinvointialueen on käytävä irtisanomista yhteistoimintaneuvottelut (laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella, KHYTL, 4 §). Yksityisen työnantajan, jolla on vähintään 20 työntekijää, on käytävä irtisanomisista muutosneuvottelut. Jos yksityisellä työnantajalla on alle 20 työntekijää, sen on kuitenkin selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomiseen perusteet ja vaihtoehdot. 

Kunnassa tai hyvinvointialueella yhteistoimintaneuvottelut käydään työnantajan ja asianomaisten henkilöstöryhmien edustajien välillä. Henkilöstöryhmää edustaa tavallisesti luottamusmies. Jos irtisanomiset koskevat korkeintaan kahta työntekijää, neuvottelut voidaan käydä myös suoraan työntekijöiden ja heidän esihenkilönsä välillä. Silloinkin työntekijällä, henkilöstön edustajalla itsellään ja työnantajalla on kuitenkin kaikilla oikeus vaatia henkilöstön edustajan osallistumista neuvotteluihin. Laajasti koko kunnan tai hyvinvointialueen henkilöstöä koskevat neuvottelut käydään kunnan tai hyvinvointialueen erityisessä yhteistoimintaelimessä.

Yksityinen työnantaja käy muutosneuvottelut asianomaisten henkilöstöryhmien edustajien kanssa. Jos henkilöstön edustajaa ei ole, työnantaja neuvottelee suoraan asianomaisten työntekijöiden kanssa. Työnantaja voi neuvotella suoraan työntekijöiden kanssa, vaikka henkilöstöllä olisi edustaja, jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat vain yksittäisiä työntekijöitä, mutta työntekijöillä on silloinkin oikeus vaatia henkilöstön edustajan osallistumista neuvotteluihin heidän kanssaan tai sijastaan.

Jos työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista, työnantajan on valmisteltava yhteistoiminta- tai muutosneuvotteluihin toimintasuunnitelma irtisanottavien työllistymisen edistämiseksi.

Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on selvitettävä työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut yhdessä työvoimaviranomaisen kanssa. Jos työnantaja irtisanoo vähintään 10 työntekijää, sen on ilmoitettava irtisanomisista työvoimaviranomaiselle. Silloinkin, kun työnantaja harkitsee alle 10 työntekijän irtisanomista, yhteistoiminta- tai muutosneuvotteluissa on käsiteltävät toimintaperiaatteita irtisanottavien työllistymisen edistämiseksi.

Voiko työnantaja irtisanomisen sijasta osa-aikaistaa työntekijän? 

Työnantaja saa irtisanomisen sijaan samoin perustein myös osa-aikaistaa työntekijän irtisanomisaikaa noudattaen. 

Mitä tarkoitetaan työntarjoamis- ja koulutusvelvollisuudella? 

Työnantajan on irtisanomiseen nähden ensisijaisesti sijoitettava tai koulutettava työntekijä toiseen tehtävään. Työnantaja voi siis irtisanoa työntekijän vain, jos se ei voi tarjota työntekijälle uutta työtä vanhan tilalle. Työnantajan on tarjottava ensisijaisesti vanhaa työtä vastaavaa työtä ja toissijaisesti muuta työtä.

Työnantajan on tarvittaessa koulutettava työntekijä uuteen tehtävään edellyttäen, että se on molemmille osapuolille kohtuullista ja tarkoituksenmukaista.

Jos työnantaja on konserniin kuuluva yritys, työntarjoamisvelvollisuus voi ulottua myös konsernin muihin yrityksiin. Työnantajan on oma-aloitteisesti selvitettävä irtisanomisuhan alaisen työntekijän osaamista. Jos sopivia tehtäviä on avoinna, työnantajan on ilmoitettava niistä työntekijälle yksilöidysti. Työnantajan työntarjoamisvelvollisuus jatkuu koko irtisanomisajan. 

On hyvä huomata, että tarjottavan työn vastaanottamisesta kieltäytyminen saattaa aiheuttaa työttömyysturvan karenssin (ks. työttömyysturvalaki 2a:4 ja 2a:8). 

Mitä tarkoitetaan takaisinottovelvollisuudella? 

Työnantajan työntarjoamisvelvollisuus jatkuu työ- tai virkasuhteen päättymisen jälkeen takaisinottovelvollisuutena. Kun työnantajalle tulee tarjolle samaa tai samankaltaista työtä, jota irtisanottu on tehnyt, sen on tarjottava sitä irtisanotulle, jos irtisanottu on ilmoittautunut työllisyyspalveluihin työttömäksi työnhakijaksi. Työsuhteen päättymisen jälkeen työnantajan takaisinottovelvollisuus jatkuu 

• neljä kuukautta, jos työsuhde on kestänyt alle 12 vuotta, ja 
• kuusi kuukautta, jos työsuhde on kestänyt vähintään 12 vuotta. 

Virkasuhteen päättymisen jälkeen työnantajan takaisinottovelvollisuus jatkuu yhdeksän kuukautta. Työnantajan takaisinottovelvollisuus virkasuhteen päättymisen jälkeen ei koske tarjolle tulevia alle kuuden kuukauden määräaikaisia virkasuhteita.

Milloin irtisanomisaika alkaa ja kuinka pitkä on irtisanomisaika? 

Työnantajan on annettava ilmoitus työsuhteen irtisanomisesta tai päätös virkasuhteen irtisanomisesta työntekijälle pääsääntöisesti henkilökohtaisesti. Kirjeitse lähetetyn ilmoituksen tai päätöksen katsotaan tulevan työntekijän tietoon seitsemäntenä päivänä sen lähettämisestä. Jos työntekijä on vuosilomalla, katsotaan kirjeitse lähetetyn ilmoituksen tai päätöksen tulevan työntekijän tietoon kuitenkin aikaisintaan loman päätyttyä. Työ- tai virkasuhteen irtisanomisaika alkaa kulua irtisanomisilmoituksen antamista seuraavasta päivästä. 

Irtisanomisajan kesto määräytyy työ- tai virkaehtosopimuksen, työsopimuksen tai lain mukaan. Yleiset irtisanomisajat työnantajan irtisanoessa ovat 

• 14 päivää, jos työ- tai virkasuhde on jatkunut enintään vuoden, 
• yksi kuukausi, jos työ- tai virkasuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta, 
• kaksi kuukautta, jos työ- tai virkasuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta, 
• neljä kuukautta, jos työ- tai virkasuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta ja 
• kuusi kuukautta, jos työ- tai virkasuhde on jatkunut yli 12 vuotta. 

Lyhyemmästä irtisanomisajasta esimerkiksi uuden työn vastaanottamisen takia on mahdollista sopia työnantajan kanssa. 

Onko minulla oikeus työllistymisvapaaseen? Mitä muuta muutosturvaa on saatavilla? 

Työntekijällä on irtisanomisaikaan oikeus palkalliseen työllistymisvapaaseen työllisyyspalveluiden käyttämiseen, työnhakuun ja työhaastatteluissa käymiseen. Työllistymisvapaan kesto on irtisanomisajan pituuden mukaan 5–20 työpäivää alle 55-vuotiailla ja 5–25 työpäivää 55 vuotta täyttäneillä.

Työntekijän on ilmoitettava työllistymisvapaan käyttämisestä ja sen perusteesta työnantajalle mahdollisimman ajoissa.

Irtisanotulla työntekijällä, jonka työ- tai virkasuhde on kestänyt vähinään viisi vuotta, on oikeus työnantajan maksamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen. Velvollisuus tarjota mahdollisuutta valmennukseen tai koulutukseen ei kuitenkaan koske yksityistä työnantajaa, jolla on alle 30 työntekijää. 

Työnantajalla on velvollisuus tiedottaa 55 vuotta täyttäneille irtisanottaville työntekijöille, joiden työ- tai virkasuhde on kestänyt vähintään viisi vuotta, heidän oikeudestaan muutosturvakoulutukseen, muutosturvarahaan sekä työllistymissuunnitelmaan.

Koska voin pyytää työtodistuksen? Voinko saada työtodistuksen jo ennen työsuhteen päättymistä? 

Työntekijällä on oikeus saada työnantajalta pyynnöstä työtodistus työsuhteen päättyessä. Työntekijä voi pyytää suppean työ- tai virkasuhteen keston ja työtehtävät kertovan todistuksen tai laajan myös työ- tai virkasuhteen päättymisen syyn sekä arvion työntekijästä sisältävän todistuksen. Työnantajan velvollisuuteen tukea irtisanotun työllistymistä sisältyy myös velvollisuus antaa väliaikainen työtodistus tarvittaessa jo ennen työsuhteen päättymistä. Laajan työtodistuksen voi pyytää viiden vuoden ajan työ- tai virkasuhteen päättymisestä. Suppean työtodistuksen voi pyytää 10 vuoden ajan työ- tai virkasuhteen päättymisestä. Työnantajan on annettava suppea työtodistus yli 10 vuoden kuluttuakin tai uusi todistus hukkuneen tilalle, ellei siitä ei aiheudu työnantajalle kohtuutonta hankaluutta. 

Usein kysyttyä henkilöperusteisesta irtisanomisesta?

• Mistä on kyse henkilöperusteisessa irtisanomisessa?
• Mitä ei voida pitää henkilöpetrustreisen irtisanomisen perusteena?
• Mitä varoituksen antamisessa on noudatettava?

Mistä on kyse henkilöperusteisessa irtisanomisessa?

Työsopimuslaissa ja viranhaltijalaissa on säädetty työnantajan oikeudesta irtisanoa työsopimus työntekijän henkilöön liittyvillä perusteilla tietyissä tilanteissa. Irtisanominen edellyttää aina asiallista ja painavaa syytä. Tällaiseksi syyksi katsotaan työsuhteen velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti. 

Irtisanomisperusteena ei voida pitää työntekijän

• sairautta, vammaa tai tapaturmaa, jos työkyky ei ole vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi
• osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaisteluun
• poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai osallistumista yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
• turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Työtehtävien laiminlyönnin lisäksi irtisanomisessa voi olla kyse esimerkiksi työaikojen noudattamatta jättämisestä, epärehellisyydestä, sopimattomasta käytöksestä, luottamuspulasta tai yhteistyökyvyttömyydestä.

Yleensä irtisanomisperustetta arvioidaan työajalla tapahtuvaan toimintaan, mutta poikkeuksellisen moitittava tai lojaliteettiperiaatteen vastainen vapaa-ajan toiminta, kuten vakava rikos, voi oikeuttaa irtisanomiseen. Arvioon vaikuttaa myös työntekijän tai viranhaltijan asema ja rikoksen tai muun moitittavan menettelyn laatu.

Työnantajan on selvitettävä ennen irtisanomista, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Jos peruste on todella vakava, työnantajalla ei ole velvollisuutta selvittää työntekijän siirtoa.

Irtisanomisperusteena voi poikkeuksellisesti tulla kyseeseen myös tilanne, jossa työntekijä ei enää suoriudu tehtävistään esimerkiksi terveydentilan perusteella. Tällöin työnantajan uudelleensijoitusvelvollisuus on laaja, minkä lisäksi sairaudesta johtuvan työkyvyn aleneman on oltava olennainen ja kestoltaan pysyvä. 

Varoitus ennen irtisanomista

Työntekijää ei voida työsopimuslain mukaan lähtökohtaisesti irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu mahdollisuus korjata menettelynsä antamalla varoitus. Varoituksessa on yksilöitävä syyt, mihin se perustuu.

Varoituksen antamisessa pitää noudattaa julkisella sektorilla viranhaltija- ja hallintolakia ja yksityisellä sektorilla asiallisia menettelytapoja. Varoitusta ei saa esimerkiksi antaa kesken työvuoron työn lomassa, vaan pitää järjestää erillinen kuulemistilaisuus, johon työntekijä voi ottaa tarvittaessa mukaan luottamusmiehen. Työntekijän pitää myös tietää kuulemistilaisuuteen tullessaan, mistä kuulemisessa on kyse. 

Vaikka varoituksesta ei voi valmistelevana toimenpiteenä erikseen valittaa, kannattaa sen perusteettomuudesta tehdä perusteltu vastine kirjallisesti työnantajalle, jos se on työntekijän mielestä aiheeton. Ilmoituksella voi olla merkitystä, jos varoitusta myöhemmin käytetään irtisanomistilanteessa.

Työnantajan pitää noudattaa tasapuolisuutta työntekijöiden kesken varoitusta annettaessa.

Työantaja voi myös antaa ensin huomautuksen, joko suullisesti tai kirjallisesti, jonka jälkeen vasta annetaan varoitus. Huomautus ei ole kuitenkaan virallinen toimi eikä sellaisen antamiseen ole työnantajalla velvoitetta.

Varoituksen katsotaan oikeuskäytännössä yleensä vanhentuvan noin vuodessa, vaikka asiasta ei ole laintasoista säädöstä. Varoituksen vanhentumisaika harkitaan kuitenkin tapauskohtaisesti ja harkinnassa otetaan huomioon varoituksen perusteena olevan teon tai laiminlyönnin laatu ja vakavuus.

Mitä vakavammasta teosta tai laiminlyönnistä on kyse, sitä pidempään varoitus on voimassa. Lisäksi mahdollisen myöhemmän irtisanomisen tulisi pääsääntöisesti johtua vastaavasta menettelystä, josta varoitus on annettu. Erityisesti lievissä tapauksissa erityyppisestä asiasta annettu varoitus ei välttämättä oikeuta suoraan irtisanomiseen myöhemmän moitittavaksi katsotun menettelyn johdosta. 

Irtisanomisajat

Toistaiseksi voimassa oleva (vakinainen) virka- tai työsuhde voidaan päättää vain jommankumman osapuolen suorittamalla irtisanomisella. Viranhaltija tai työntekijä voi irtisanoutua tai hänet voidaan irtisanoa edellyttäen, että noudatetaan työehtosopimuksen mukaista irtisanomisaikaa. Irtisanomisajat määritellään työsopimuslaissa ja työehtosopimuksissa.

Lakiin kirjatuista irtisanomisajoista voidaan sopia toisin työehtosopimuksella tai työsopimuksella.

Irtisanomisajat työnantajan irtisanoessa:

Irtisanomisaika työntekijän/viranhaltijan irtisanoutuessa

Lisäksi liikkeen luovutuksen, yrityssaneerauksen sekä työnantajan konkurssin ja kuoleman tilanteissa on laissa säädetty erityisistä irtisanomisajoista.