Työlainsäädäntöön on tullut 1.4.2020 muutoksia, jotka koskevat yksityissektoria. Muutokset ovat voimassa kesäkuun loppuun 2020.
Hallituksen esitys laeiksi työsopimuslain, merityösopimuslain ja yhteistoiminnasta yrityksessä annetuin lain 51 §:n väliaikaisesta muuttamisesta.
Lain tavoitteena on helpottaa yksityisellä sektorilla toimivien työnantajien asemaa koronavirusepidemian aiheuttamissa äkillisissä muutostilanteissa.
Laki on väliaikainen ja voimassa kesäkuun 2020 loppuun saakka.
Muutokset koskevat yksityissektoria.
Väliaikaisia lakimuutoksia ei sovelleta, jos työnantaja on valtio, kunta, kuntayhtymä, Kansaneläkelaitos, Ahvenanmaan maakunnan hallitus, evankelis-luterilainen kirkko tai ortodoksinen kirkko.
Säännöksiä sovelletaan 1.4.2020 alkaen.
Poikkeuksena tähän on koeaikaa ja määräaikaisen työntekijän lomauttamista koskevat säännökset, jotka koskevat myös sellaisia koeajan sisältäviä työsuhteita sekä määräaikaisia työsuhteita, joista on sovittu ennen lain voimaantuloa. Näiden säännösten osalta väliaikainen lakimuutos koskee jo olemassa olevien työsopimusten sisältöön.
Aikaisemmin työsopimus on voitu purkaa, kunhan purkuperuste ei ole epäasiallinen, syrjivä tai koeajan tarkoituksen vastainen. Tuotannollis-taloudelliset perusteet eivät ole olleet sallittuja koeaikapurun perusteeksi.
Väliaikainen lakimuutos mahdollistaa työsopimuksen purkamisen koeaikana myös taloudellisin ja tuotannollisin perustein.
Oikeus koeaikapurkuun on, jos työnantajan tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
Oikeutta työsopimuksen purkamiseen ei ole, jos:
Koeaikapurun kynnystä arvioitaisiin siten samoin perustein kuin työsopimuksen irtisanomisen perusteena olevaa tuotannollista ja taloudellista irtisanomisperustetta
Työsopimukseen perustuva oppisopimus voidaan purkaa väliaikaisen lakimuutoksen myötä.
Aikaisemmin työnantaja on voinut lomauttaa määräaikaisen työntekijän, jos hän on työskennellyt vakituisen työntekijän sijaisena ja hänellä olisi ollut oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä.
Väliaikaisen lakimuutoksen myötä työntekijällä on oikeus lomauttaa määräaikainen työntekijä, kun:
Työn vähentymisen katsotaan olevan tilapäistä, kun sen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää.
Väliaikainen lakimuutos mahdollistaa sen, että työnantaja ja työntekijä sopivat määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi.
Työntekijän ei tule sopia lomauttamisesta, sillä se voi estää työttömyysturvan saamisen.
Väliaikaista muutosta voidaan soveltaa myös määräaikaiseen työsopimukseen perustuvaan oppisopimukseen.
Määräaikaisella työntekijällä on oikeus purkaa työsopimus lomautuksen perusteella.
Valmiuslain perusteella työntekijöiden irtisanomisaika on poikkeuksellisesti tällä hetkellä 4 kuukautta.
Lomautuksen aikana työntekijällä on kuitenkin työsopimuslain 5:7.1:n mukaan oikeus irtisanoa työsopimus sen kestosta riippumatta välittömin vaikutuksin, eli ilman irtisanomisaikaa.
Yksityisellä sosiaalipalvelualla ja yksityisellä terveyspalvelualalla ei ole työehtosopimuksissa sovittu lomautusilmoituksen antamisajankohdasta.
Aikaisemmin työnantajan on tullut antaa lomautusilmoitus työsopimuslaissa säädetyssä 14 päivässä ennen lomautuksen alkamista.
Väliaikainen lakimuutos mahdollistaa lomautusilmoituksen antamisen 5 päivää ennen lomautuksen alkamista.
Väliaikaisen lakimuutoksen mukaan jos työnantaja on valtio, kunta, kuntayhtymä, Kansaneläkelaitos, Ahvenanmaan maakunnan hallitus, evankelis-luterilainen kirkko tai ortodoksinen kirkko, ilmoitus on kuitenkin tehtävä 14 päivää ennen lomautuksen alkamista.
KVTES 8 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on noudatettava vähintään 1 kuukauden ilmoitusaikaa. Laki ei muuta tätä ilmoitusaikaa.
Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään viisi päivää ennen lomautuksen alkamista.
Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.
Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.
Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle.
Aikaisemmin työsopimuslain mukainen takaisinottovelvollisuus on ollut 4-6 kuukautta työsuhteen kestosta riippuen.
Väliaikaisen lakimuutoksen myötä takaisinottovelvollisuus on 9 kuukautta riippumatta työsuhteen kestosta. Tämä tarkoittaa siis sitä, että yönantajan on tarjottava työtä tuta-perusteella irtisanomalleen henkilölle, mikäli tarvitsee työntekijöitä 9 kuukauden kuluttua työsuhteen päättyessä.
Väliaikaiset muutokset koskisivat ainoastaan takaisinottovelvollisuuden keston pidentämistä. Väliaikaisella lakimuutoksella ei ole tarkoitus muuttaa työn tarjoamisessa noudatettavaa menettelyä, tai takaisinottovelvollisuuden piiriin kuuluvia työntekijöitä tai takaisinottovelvollisuuden piiriin kuuluvaa työtä.
Väliaikaisen lakimuutoksen voimassa ollessa liikkeen luovutus tilanteissa luovutuksen saajalla on myös takaisinottovelvollisuus silloin, kun luovuttaja on irtisanonut työntekijän työsopimuksen päättymään ennen luovutushetkeä.
Aikaisemmin yhteistoimintavelvoite täyttyi yhteistoimintalain työvoiman käytön vähentämistä koskevissa neuvotteluissa, kun neuvottelut olivat kestäneet 14 päivää tai 6 viikkoa. Yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset neuvottelut koskevat lomauttamista, osa-aikaistamista tai irtisanomista.
Väliaikaisen lakimuutoksen myötä harkittaessa yhden tai useamman työntekijän lomauttamista neuvotteluvelvoite täyttyy, kun neuvottelut ovat kestäneet 5 päivää.
Väliaikaisen lakimuutoksen viiden päivän pituinen vähimmäisneuvotteluaika koskee kaikkia työnantajan harkitsemia lomautuksia niiden suunnitellusta kestosta tai kohteena olevien työntekijöiden lukumäärästä riippumatta.
Voimassa olevasta laista poiketen säännöksessä ei tehdä neuvotteluaikojen osalta eroa sen suhteen, onko kyseessä toistaiseksi voimassa olevista lomautuksista vai 90 päivää kestävistä lomautuksista, tai kuinka montaa työntekijää harkittavat lomautukset koskisivat.