Koronarokotukset

Talentia puolustaa asiakkaiden turvallisuutta ja työntekijöiden perusoikeuksia

Eduskunta on hyväksynyt tartuntatautilain väliaikaisen muutoksen sote-henkilöstön rokotesuojan laajentamisesta, johon sisältyy velvollisuus osoittaa rokotesuojan kattavuus tai negatiivinen testitulos, kun kyse on työskentelystä koronan vakaville seuraamuksille alttiiden asiakkaiden kanssa. Muutos on voimassa 1.1.-31.12.2022. Lue näkökulmiamme aiheeseen:

Mikä on Talentian koronarokotelinja?

Työntekijöiden/viranhaltijoiden koronarokotteiden kohdalla vastakkain ovat ainakin seuraavat perustuslailliset oikeudet:

  • yksityiselämän suoja ja oikeus elämään
  • oikeus henkilökohtaiseen vapauteen ja koskemattomuuteen
  • yhdenvertaisuus ja syrjinnän kielto sekä
  • yksityiselämän ja henkilötietojen suoja (perustuslain 6 §, 7 § ja 10 §).

Kyse on siten näiden perusoikeuksien yhteensovittamisesta eri tilanteissa.

Perusoikeuspunninnassa toimivaltainen viranomainen on oikeuskansleri, jonka tehtävänä on edistää oikeusvaltioperiaatteen toteutumista sekä valvoa perusoikeuksien ja ihmisoikeuksien toteutumista saamiensa kantelujen ja omien havaintojensa pohjalta.

Sote-henkilöstöltä voidaan vaatia rokotuksia asiakkaiden ja potilaiden suojaamiseksi

Oikeus elämään on korkein oikeushyvä, jota suojataan perustuslailla ja muilla laeilla. Tämä vaikuttaa lakien tulkintaan, punnintaan ja soveltamiseen.

Oikeuskansleri Tuomas Pöystin kanta on aiemmissa rokotuksissa ollut, että jo voimassa olevan lainsäädännön mukaan sote-henkilöstöltä voidaan edellyttää rokotuksia silloin, kun se on tarpeen asiakkaiden ja potilaiden suojaamiseksi.

Nykyisen tartuntatautilain 48 § velvoittaa sosiaali- ja terveysalan työnantajaa huolehtimaan siitä, että lääketieteellisesti arvioituna tartuntatautien vakaville seuraamuksille alttiiden potilaiden tai asiakkaiden kanssa työskentelevän henkilökunnan rokotussuoja on kunnossa.

Uudessa tartuntatautilain 48a §:ssä todetaan, että koronalle vakaville seuraamuksille alttiiden asiakkaiden kanssa työskentelevällä henkilöstöllä tulee olla koronarokotesuoja. Koronan vakaville seurauksille alttiita ei voida aina kuitenkaan tunnistaa etukäteen, mikä saattaa laajentaa työnantajan velvoitetta huolehtia asiakasturvallisuudesta. Siten voidaan olettaa työnantajien tulkitsevan rokotevelvoitetta siten, että se koskisi varsin laajasti koko sote-henkilöstöä.

Työntekijän perusoikeuksia on kunnioitettava

Katsomme, että Talentian tehtävänä ei ole kyseenalaistaa viranomaisten ja asiantuntijoiden epidemiologista osaamista.

Rokotuksiin kohdistuvien toimien tulee tapahtua lainsäädännön pohjalta työntekijän yksityisyyttä ja perusoikeuksia kunnioittaen.

Talentia pitää tärkeänä, että saataisiin yhtenäistä viranomaisten ja asiantuntijoiden ohjeistusta niistä tehtävistä, joiden perusteella määritetään koronan vakaville seurauksille alttiit henkilöt. Ilman yhdenmukaista ohjeistusta työnantajalle jää liian paljon harkintaa siitä, milloin rokotussuoja on tarpeellinen.

Edelleen Talentia pitää hyvänä asiana, että laissa muun työn tarjoamisen velvoitteen on oltava ensisijainen vaihtoehto verrattuna palkanmaksuvelvollisuuden keskeytymiseen. Lisäksi muun työn tarjoamisvelvoitteen on todettu olevan laaja. Rokotteesta kieltäytymisen ei voida myöskään lähtökohtaisesti katsoa irtisanomisperusteeksi.

Rokotevelvoitetta on arvioitava perusoikeuksien kannalta

Tartuntatautilakiin perustuvassa sote-henkilöstön rokotevelvoitteessa on taustalla halu suojella niin työntekijöiden kuin asiakkaiden turvallisuutta. Korona on yleisvaaralliseksi luokiteltu tartuntatauti, eli vakavampi kuin muut laissa mainitut tartuntataudit.

Ymmärrämme, että nykyisessä tartuntatautitilanteessa toimia työpaikkojen sekä asiakasturvallisuuden takaamiseksi on tehtävä. Sosiaalialan ja varhaiskasvatuksen työntekijöiden työhön liittyy myös ammattieettinen vastuunkantovelvollisuus, jolla huolehditaan heikoimmassa asemassa olevien ihmisten turvallisuudesta.

Pidämme hyvänä asiana, että rokotepassin perusoikeudellisia vaikutuksia on arvioitu kattavasti hallituksen esityksessä sekä rokotusten ehdottomuudelle on pyritty löytämään vaihtoehtoja.

 

Työnantajan tulisi ottaa harkinnassaan huomioon perusoikeudet

Lakia tulkittaessa ja henkilökuntaa ohjeistettaessa työnantajan tulisi käyttää harkintaa ja siihen tulisi olla yhtenäiset ohjeet. Muun työn tarjoamisvelvoitetta on tulkittava laajasti ja erityisesti kynnyksen palkanmaksun keskeytykselle on oltava korkea.  Yksittäiset tapaukset on ratkaistava tapauskohtaisesti.

Mikäli työskentely omassa työtehtävässä tilapäisesti estyy laissa vaaditun rokotussuojan puuttumisen takia, tulisi työnantajan ottaa lisäksi huomioon olosuhteet kokonaisuudessaan ja ensisijaisesti sijoittaa työntekijä esimerkiksi toisiin tehtäviin tai etätöihin.

Kynnyksen palkanmaksun keskeyttämiseen tulee olla erityisen korkea ja harkinnan perusteiden tulisi olla yhtenäisesti ohjeistettuja, jotta epäselviltä tilanteilta vältytään. Tältä osin Talentia on esittänyt kantansa tartuntatautilain väliaikaista muuttamista koskevaan lainsäädäntövalmisteluun Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö Jukon kautta.


Työnantaja vaatii tietoa siitä, olenko hankkinut koronarokotteen. Pitääkö minun antaa tämä tieto?

Tartuntatautilain 48 § ja 48 a § edellyttävät tietyissä tilanteissa sosiaalialan työntekijöiltä rokotussuojaa.

Lähtökohtaisesti soveltuvuus voidaan koronan osalta osoittaa koronapassilla. Vaihtoehtoisesti työntekijä voi hankkia työterveyshuollosta soveltuvuusarvion, jossa ei oteta kantaa perusteeseen, vaan siihen, onko työntekijä soveltuva tehtäviin vai ei.


En ole hankkinut koronarokotetta. Voiko työnantaja irtisanoa minut?

Tartuntatautilain 48 § ja 48 a § edellyttävät tietyissä tilanteissa sosiaalialan työntekijöiltä rokotussuojaa.

Työterveyshuolto arvioi tarvittaessa, soveltuuko työntekijä työskentelemään tiloissa, joissa hoidetaan tartuntatautien vakaville seurauksille alttiita asiakkaita tai potilaita.

Soveltuvuuden arviointi voidaan tehdä työhöntulotarkastuksen yhteydessä tai silloin, kun työntekijälle ensimmäistä kertaa annetaan pykälän 48 tai 48 a §:n mukaisia tehtäviä. Työntekijä toimittaa soveltuvuuden arvioinnin tuloksen työnantajalle.

Lakia tulkittaessa ja henkilökuntaa ohjeistettaessa työnantajan tulisi käyttää harkintaa. Työntekijöillä voi olla erilaisia perusteltuja syitä olla ottamatta rokotetta. Näistä merkittävimpiä ovat terveydelliset perusteet. Lakia ei pitäisi tulkita liian tiukasti, ja yksittäiset tapaukset on ratkaistava tapauskohtaisesti.

Mikäli työskentely omassa työtehtävässä tilapäisesti estyy laissa vaaditun rokotussuojan puuttumisen takia, tulisi työnantajan ottaa lisäksi huomioon olosuhteet kokonaisuudessaan ja ensisijaisesti sijoittaa työntekijä esimerkiksi toisiin tehtäviin tai etätöihin.

Kynnyksen palkanmaksun keskeyttämiseen tulee olla erityisen korkea. Lain mukaan kyseessä on viimesijainen seuraamus. Talentia katsoo, että rokotussuojan puuttuminen ei ole lähtökohtaisesti irtisanomisperuste.

Aina korvaavia tehtäviä ei kuitenkaan ole saatavilla. Tällöin palkanmaksun keskeytyminen voi riippua muun muassa palvelusuhteen muodosta ja sovellettavasta työ- tai virkaehtosopimuksesta. Mikäli työntekijä lomautetaan sillä perusteella, että omaa tai hänelle sopivaa muuta työtä ei ole tilapäisen lain voimassa ollessa tarjolla, on työntekijällä oikeus hakea tältä ajalta työttömyysetuutta.

Lain mukaan työntekijä ei voi saada työttömyysturvalain mukaisia etuuksia, jos työnteko ja palkanmaksu on keskeytynyt työntekijästä johtuvasta syystä.

Väliaikaisen tartuntatautilain 48 a §:n mukaan rokotevelvollisuudesta huolehtimisen ei katsota kuitenkaan koskevan suoraan työntekijää, vaan työnantajaa ja tämän käyttämää henkilöstöä. Siten rokotteen ottaminen ei ole työntekijälle pakollista.

Vastaavasti lomautusperuste ei ole suoraan rokotteesta kieltäytyminen, vaan työntekijälle soveltuvan työn puuttuminen.

Tästä huolimatta ilman terveydellistä perustetta rokotteesta kieltäytyvä ottaa riskin siitä, että työnteon estymisen tulkitaan johtuvan hänestä itsestään, jolloin työttömyysetuutta ei myönnetä. Asiaa ei ole toistaiseksi ratkaistu koronarokotuksen osalta oikeudellisesti.

Rokoteasiassa työntekijän on syytä huomioida työnantajan tulkintaetuoikeus ja työntekijän reagointimahdollisuus työnantajan toimiin: Tulkintaetuoikeuden mukaan erimielisyystapauksissa työntekijän tulee noudattaa työnantajan näkemystä normin oikeasta tulkinnasta, kunnes tulkinta ratkaistaan oikeudellisesti.

Mikäli työntekijä/viranhaltija kieltäytyy noudattamasta työnantajan tulkintaetuoikeuteen perustuvaa, työnjohto-oikeudella annettua määräystä, ottaa hän riskin huomautuksesta, varoituksesta ja jopa palvelussuteen päättymisestä.

Työnantaja vastaa siitä, että työnjohto-oikeutta käytetään lain asettamissa rajoissa. Normin oikea tulkinta ja työnjohto-oikeudella annetun määräyksen laillisuus ratkaistaan viime kädessä tuomioistuimessa.

Minkälainen kuulemisvelvoite työnantajalla on työntekijää kohtaa rokotesuojasta ja miten arvio soveltuvuudesta tehdään?

THL:n mukaan tartuntatautilain välikaista 48 a §:ää sovellettaessa työnantajan tulee tehdä arvio siitä, keneltä suojaa edellytetään. Lähikontaktin aiheuttamaa tartuntariskiä arvioitaessa suositellaan THL:n mukaan huomioimaan sosiaali- ja terveydenhuollon palvelun luonne, asiakkaiden ja potilaiden mahdollinen oma suoja covid-19-tautia vastaan sekä tehtävät, joiden suorittamiseen liittyy asiakkaan tai potilaan riski saada tartunta.

Lue lisää: THL: Välikainen Tartuntatautilain 48 a § sosiaali- ja terveydenhuollon palveluissa

Arvion tulee olla riittävän yksilöllinen ja sen tekemiseksi työnantajan tulee myös selvittää työntekijöiltä, onko näillä laissa edellytetty suoja koronaa vastaan.

Lainsäätäjä ei ole sen sijaan ottanut kantaa siihen, kuinka usein tai miten työnantajan tulee selvittää mahdollisuutensa tarjota työntekijälle muuta työtä ja miten muun työn selvittäminen tapahtuu. Sosiaali- ja terveysvaliokunnan mietinnössä StVM 37/2021 vp (s. 8) todetaan, että ”työnantajan työntarjoamisvelvollisuus on laaja, se on voimassa koko työnteon estymisen ajan ja se koskee kaikkea työntekijälle, virkamiehelle ja viranhaltijalle sopivaa työtä.”

Talentian näkemyksen mukaan muun kuin työsopimuksen mukaisen työn tarjoamisen ennakollinen kartoittaminen tulisi tehdä yhteistoiminnassa työnantajan ja työntekijöiden välillä.

Tarkoituksena on selvittää soveltuvuus entiseen työhön, työn tarjoamisen edellytysten muutokset sekä muut tarjolla olevat työt. Kaikissa tapauksissa viranomaisen tulee kuulla työntekijää muutoksista ja myös seurata tilannetta ja edellytysten voimassaoloa. Kuulemiselle tulee varata kohtuullinen aika, jossa käy myös selvästi ilmi, milloin muutokset astuvat voimaan.

Julkissektorilla työskentelevien osalta kuulemista ja menettelyä ohjaa myös hallintolaki sekä kunnan ja hyvinvointialueiden viranhaltijoiden osalta lisäksi viranhaltijalaki ja virkamiesten osalta virkamieslaki. Tartuntatautilaissa ei ole säädetty mahdollisuudesta poiketa prosessin muotovaatimuksista esimerkiksi kuulemisen osalta.

Myös työsopimussuhteisten osalta palkanmaksun keskeytys on suoraan perusoikeuksiin kajoava toimi ja työsuhteen keskeisen ehdon olennainen muutos, joten työntekijää tulisi kuulla ja kertoa palkanmaksun keskeytyksestä etukäteen. Perusoikeuksien osalta myös lain tulkinnan tulisi olla suppeaa.

Vastaavasti viranhaltijoiden osalta palkanmaksun keskeyttäminen edellyttää lomauttamista työn tarjoamisedellytysten muuttumisen johdosta tai vaihtoehtoisesti virasta pidättämistä, jota tulee edeltää viranhaltijan kuuleminen. Viranhaltijoiden osalta kuulemista ei voida siten sivuuttaa ja palkanmaksun keskeytys voi tapahtua vain silloin, jos viranhaltija lomautetaan tai kun myös virantoimitusvelvollisuus keskeytetään päätöksellä.

Kehotamme kuitenkin huomioimaan, että vaikka kuuleminen olisi hoidettu puutteellisesti, voi työnantajalla olla lain perusteella oikeus keskeyttää palkanmaksu viimeistään, kun kuuleminen on suoritettu. Lisäksi työnantajan tulkintaa tulisi noudattaa, kunnes asia on oikeudellisesti ratkaistu.

Pitääkö työntekijä lomauttaa vai voiko palkanmaksun keskeyttää?

Laki ei suoraan aseta edellytyksiä, minkälaisessa prosessissa muita tarjolla olevia tehtäviä tulee selvittää, mutta toisaalta laissa ei anneta oikeutta poiketa prosessivaatimuksista. Työnantajapuolen keskusjärjestöt, kuten KT kuitenkin katsovat, että palkanmaksu voidaan keskeyttää ilman lomautusta. Asiaa ei ole kuitenkaan ratkaistu oikeudellisesti.

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Vastaavasti tartuntatautilain 48 a §:n mukaan työn tarjoamisvelvoite on laaja ja jatkuu työntekijän poissaolon ajan.

Velvollisuus käyttää rokotettuja työntekijöitä kohdistuu ensisijaisesti työnantajaan. Vaikka työntekijän ammattilainsäädäntöön perustuvat vaatimukset eivät ole välittömästi muuttuneet ja rokotuksen ottaminen on vapaaehtoista, voi työnantajalle asetetun rokotevelvollisuuden seuraamukset koskea välillisesti myös työntekijää. Tästä syystä hallituksen esityksessä on tulkittu, että työn estymisen voidaan katsoa johtuvan työntekijästä johtuvasta syystä.

Kun kyse on työn tarjoamisen edellytysten tilapäisestä muuttumisesta väliaikaisen lain johdosta, voi lomautusta koskeva lainsäädäntö tulla sovellettavaksi. Tästä syystä muun työn tarjoamisen edellytykset tulisi lähtökohtaisesti selvittää yhteistoiminnassa ja työn tarjoamisedellytysten muuttumisen takia työntekijä voidaan myös lomauttaa. Lainsäädännössä ei ole otettu ehdottomasti kantaa, onko lomautus välttämätön.

Ei-rokotetun oikeus työttömyysturvaan?

Työttömyysetuuden on oikeus työntekijällä, joka on työtön tai lomautettuna. Työttömyysetuuteen voi olla oikeus myös työntekijällä, jonka palkanmaksu on keskeytynyt lomautukseen rinnastettavasta syystä. Työnhakijalle voi lisäksi aiheutua karenssi, jos työnteon estyminen johtuu työntekijästä johtuvasta syystä.

Tartuntatautilaissa ei ole säädetty työttömyysturvan edellytyksistä. Sen sijaan lain hallituksen esityksen perusteella työnteon estymisen voidaan tulkita johtuvan työntekijästä johtuvista syistä. Arvio työttömyysetuuden myöntämisestä tulee tehdä kokonaisharkintaan perustuen tapauskohtaisesti.

Suosittelemme ensisijaisesti ottamaan rokotuksen, jos sen ottamiselle ei ole lääketieteellistä estettä. Jos rokotusta ei ole ottanut, suosittelemme vaatimaan työnantajalta, että tämä selvittää lain mukaisesti kattavasti muut tarjolla olevat työt.

Palkanmaksun keskeytys on mahdollinen vain, jos muuta työtä ei ole ja tämä on asianmukaisesti selvitetty. Muun työn tarjoamisvelvoite on laaja. Mikäli muita töitä ei ole tarjolla, suosittelemme hakemaan työttömyysturvaa varmuuden vuoksi.

Työntekijän kuitenkin kannattaa varautua vähintään karenssiin, mikäli työttömyys katsotaan johtuvan työntekijästä johtuvasta syystä. Asiaa ei ole ratkaistu oikeudellisesti. Ajalla, jona työttömyysturvaan ei ole oikeutta, voi työntekijä hakea toimeentulotukea.

Onko jäsenen mahdollista riitauttaa tuomioistuimessa työnantajan määrittely siitä, että hänen tekemänsä tehtävä on sellainen, että hän on tekemisissä vakavasti taudille alttiille asiakkaille?

Väliaikaisen tartuntatautilain 48a §:n osalta ei ole olemassa oikeuskäytäntöä, joten viime kädessä mahdolliset soveltamiserimielisyydet ratkaistaan oikeusistuimissa.

Oikeusasiamiehen ratkaisussa (EOAK/1678/2018) on jo voimassa olleen mm. influenssarokotuksia koskeneen tartuntatautilain 48 §:n osalta arvioitu, että kyseisen säännöksen tarkoituksena on ensi sijassa suojata lääketieteellisesti arvioituna kaikkein sairaimpia potilaita ja asiakkaita sekä parantaa heitä hoitavan henkilöstön rokotuskattavuutta.

Rokotusten tarve tulee arvioida lääketieteellisin perustein. Myös tilat, jossa tartuntatautilain 48 §:ssä tarkoitettuja kaikkein alttiimpia potilaita hoidetaan, tulee arvioida ja rajata.

Aiemman oikeusasiamiehen ratkaisun perusteella yleinen arvio siitä, että rokotevelvollisuus koskee kaikkia työntekijöitä, ei ole riittävän tarkkarajainen. Työpaikoilla on siten syytä käydä vuoropuhelua siitä, missä toimintayksiköissä rokotusta edellytetään ja nämä yksiköt ja asiakkaat tulisi rajata riittävän yksilöllisesti. Lisäksi laissa on korostettu, että työnantajalla on laaja muun työn tarjoamisvelvoite.

Arvio lain soveltamisen laajuudesta ja erityisesti muun työn tarjoamisen laiminlyönnistä voidaan myös riitauttaa, mutta suosittelemme, että ratkaisuja pyritään löytämään keskinäisellä vuoropuhelulla henkilöstön ja työnantajan välisessä yhteistoiminnassa. Tätä varten työnantajan tulee kuulla työntekijöitä ja selvittää aktiivisesti vaihtoehtoja sekä reagoida tilanteen mahdollisiin muutoksiin.

Mikäli muuta työtä ei ole lainkaan selvitetty, vaikka sellaista olisi selvästi tarjolla, voidaan tapauskohtaisesti arvioida tarvetta riitauttaa tulkinta. Kunnallisella puolella suosittelemme pyytämään hallintolain perusteella hallintopäätöksen tilanteissa, jossa työnantaja päättää palkanmaksun keskeyttämisestä ja sen edellytyksistä.

Sivua on muokattu viimeksi 4.2.2022.

Jaa sivu