Koronarokotukset

Talentia puolustaa asiakkaiden turvallisuutta ja työntekijöiden perusoikeuksia

Eduskunta on hyväksynyt tartuntatautilain väliaikaisen muutoksen sote-henkilöstön rokotesuojan laajentamisesta, johon sisältyy velvollisuus osoittaa rokotesuojan kattavuus tai negatiivinen testitulos, kun kyse on työskentelystä koronan vakaville seuraamuksille alttiiden asiakkaiden kanssa. Muutos on voimassa 1.1.-31.12.2022. Lue näkökulmiamme aiheeseen:

Mikä on Talentian koronarokotelinja?

Työntekijöiden/viranhaltijoiden koronarokotteiden kohdalla vastakkain ovat ainakin seuraavat perustuslailliset oikeudet:

  • yksityiselämän suoja ja oikeus elämään
  • oikeus henkilökohtaiseen vapauteen ja koskemattomuuteen
  • yhdenvertaisuus ja syrjinnän kielto sekä
  • yksityiselämän ja henkilötietojen suoja (perustuslain 6 §, 7 § ja 10 §).

Kyse on siten näiden perusoikeuksien yhteensovittamisesta eri tilanteissa.

Perusoikeuspunninnassa toimivaltainen viranomainen on oikeuskansleri, jonka tehtävänä on edistää oikeusvaltioperiaatteen toteutumista sekä valvoa perusoikeuksien ja ihmisoikeuksien toteutumista saamiensa kantelujen ja omien havaintojensa pohjalta.

Sote-henkilöstöltä voidaan vaatia rokotuksia asiakkaiden ja potilaiden suojaamiseksi

Oikeus elämään on korkein oikeushyvä, jota suojataan perustuslailla ja muilla laeilla. Tämä vaikuttaa lakien tulkintaan, punnintaan ja soveltamiseen.

Oikeuskansleri Tuomas Pöystin kanta on aiemmissa rokotuksissa ollut, että jo voimassa olevan lainsäädännön mukaan sote-henkilöstöltä voidaan edellyttää rokotuksia silloin, kun se on tarpeen asiakkaiden ja potilaiden suojaamiseksi.

Nykyisen tartuntatautilain 48 § velvoittaa sosiaali- ja terveysalan työnantajaa huolehtimaan siitä, että lääketieteellisesti arvioituna tartuntatautien vakaville seuraamuksille alttiiden potilaiden tai asiakkaiden kanssa työskentelevän henkilökunnan rokotussuoja on kunnossa.

Uudessa tartuntatautilain 48a §:ssä todetaan, että koronalle vakaville seuraamuksille alttiiden asiakkaiden kanssa työskentelevällä henkilöstöllä tulee olla koronarokotesuoja. Koronan vakaville seurauksille alttiita ei voida aina kuitenkaan tunnistaa etukäteen, mikä saattaa laajentaa työnantajan velvoitetta huolehtia asiakasturvallisuudesta. Siten voidaan olettaa työnantajien tulkitsevan rokotevelvoitetta siten, että se koskisi varsin laajasti koko sote-henkilöstöä.

Työntekijän perusoikeuksia on kunnioitettava

Katsomme, että Talentian tehtävänä ei ole kyseenalaistaa viranomaisten ja asiantuntijoiden epidemiologista osaamista.

Rokotuksiin kohdistuvien toimien tulee tapahtua lainsäädännön pohjalta työntekijän yksityisyyttä ja perusoikeuksia kunnioittaen.

Talentia pitää tärkeänä, että saataisiin yhtenäistä viranomaisten ja asiantuntijoiden ohjeistusta niistä tehtävistä, joiden perusteella määritetään koronan vakaville seurauksille alttiit henkilöt. Ilman yhdenmukaista ohjeistusta työnantajalle jää liian paljon harkintaa siitä, milloin rokotussuoja on tarpeellinen.

Edelleen Talentia pitää hyvänä asiana, että laissa muun työn tarjoamisen velvoitteen on oltava ensisijainen vaihtoehto verrattuna palkanmaksuvelvollisuuden keskeytymiseen. Lisäksi muun työn tarjoamisvelvoitteen on todettu olevan laaja. Rokotteesta kieltäytymisen ei voida myöskään lähtökohtaisesti katsoa irtisanomisperusteeksi.

Rokotevelvoitetta on arvioitava perusoikeuksien kannalta

Tartuntatautilakiin perustuvassa sote-henkilöstön rokotevelvoitteessa on taustalla halu suojella niin työntekijöiden kuin asiakkaiden turvallisuutta. Korona on yleisvaaralliseksi luokiteltu tartuntatauti, eli vakavampi kuin muut laissa mainitut tartuntataudit.

Ymmärrämme, että nykyisessä tartuntatautitilanteessa toimia työpaikkojen sekä asiakasturvallisuuden takaamiseksi on tehtävä. Sosiaalialan ja varhaiskasvatuksen työntekijöiden työhön liittyy myös ammattieettinen vastuunkantovelvollisuus, jolla huolehditaan heikoimmassa asemassa olevien ihmisten turvallisuudesta.

Pidämme hyvänä asiana, että rokotepassin perusoikeudellisia vaikutuksia on arvioitu kattavasti hallituksen esityksessä sekä rokotusten ehdottomuudelle on pyritty löytämään vaihtoehtoja.

 

Työnantajan tulisi ottaa harkinnassaan huomioon perusoikeudet

Lakia tulkittaessa ja henkilökuntaa ohjeistettaessa työnantajan tulisi käyttää harkintaa ja siihen tulisi olla yhtenäiset ohjeet. Muun työn tarjoamisvelvoitetta on tulkittava laajasti ja erityisesti kynnyksen palkanmaksun keskeytykselle on oltava korkea.  Yksittäiset tapaukset on ratkaistava tapauskohtaisesti.

Mikäli työskentely omassa työtehtävässä tilapäisesti estyy laissa vaaditun rokotussuojan puuttumisen takia, tulisi työnantajan ottaa lisäksi huomioon olosuhteet kokonaisuudessaan ja ensisijaisesti sijoittaa työntekijä esimerkiksi toisiin tehtäviin tai etätöihin.

Kynnyksen palkanmaksun keskeyttämiseen tulee olla erityisen korkea ja harkinnan perusteiden tulisi olla yhtenäisesti ohjeistettuja, jotta epäselviltä tilanteilta vältytään. Tältä osin Talentia on esittänyt kantansa tartuntatautilain väliaikaista muuttamista koskevaan lainsäädäntövalmisteluun Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö Jukon kautta.


Työnantaja vaatii tietoa siitä, olenko hankkinut koronarokotteen. Pitääkö minun antaa tämä tieto?

Tartuntatautilain 48 § ja 48 a § edellyttävät tietyissä tilanteissa sosiaalialan työntekijöiltä rokotussuojaa.

Lähtökohtaisesti soveltuvuus voidaan koronan osalta osoittaa koronapassilla. Vaihtoehtoisesti työntekijä voi hankkia työterveyshuollosta soveltuvuusarvion, jossa ei oteta kantaa perusteeseen, vaan siihen, onko työntekijä soveltuva tehtäviin vai ei.


En ole hankkinut koronarokotetta. Voiko työnantaja irtisanoa minut?

Tartuntatautilain 48 § ja 48 a § edellyttävät tietyissä tilanteissa sosiaalialan työntekijöiltä rokotussuojaa.

Työterveyshuolto arvioi tarvittaessa, soveltuuko työntekijä työskentelemään tiloissa, joissa hoidetaan tartuntatautien vakaville seurauksille alttiita asiakkaita tai potilaita.

Soveltuvuuden arviointi voidaan tehdä työhöntulotarkastuksen yhteydessä tai silloin, kun työntekijälle ensimmäistä kertaa annetaan pykälän 48 tai 48 a §:n mukaisia tehtäviä. Työntekijä toimittaa soveltuvuuden arvioinnin tuloksen työnantajalle.

Lakia tulkittaessa ja henkilökuntaa ohjeistettaessa työnantajan tulisi käyttää harkintaa. Työntekijöillä voi olla erilaisia perusteltuja syitä olla ottamatta rokotetta. Näistä merkittävimpiä ovat terveydelliset perusteet. Lakia ei pitäisi tulkita liian tiukasti, ja yksittäiset tapaukset on ratkaistava tapauskohtaisesti.

Mikäli työskentely omassa työtehtävässä tilapäisesti estyy laissa vaaditun rokotussuojan puuttumisen takia, tulisi työnantajan ottaa lisäksi huomioon olosuhteet kokonaisuudessaan ja ensisijaisesti sijoittaa työntekijä esimerkiksi toisiin tehtäviin tai etätöihin.

Kynnyksen palkanmaksun keskeyttämiseen tulee olla erityisen korkea. Lain mukaan kyseessä on viimesijainen seuraamus. Talentia katsoo, että rokotussuojan puuttuminen ei ole lähtökohtaisesti irtisanomisperuste.

Aina korvaavia tehtäviä ei kuitenkaan ole saatavilla. Tällöin palkanmaksun keskeytyminen voi riippua muun muassa palvelusuhteen muodosta ja sovellettavasta työ- tai virkaehtosopimuksesta. Mikäli työntekijä lomautetaan sillä perusteella, että omaa tai hänelle sopivaa muuta työtä ei ole tilapäisen lain voimassa ollessa tarjolla, on työntekijällä oikeus hakea tältä ajalta työttömyysetuutta.

Lain mukaan työntekijä ei voi saada työttömyysturvalain mukaisia etuuksia, jos työnteko ja palkanmaksu on keskeytynyt työntekijästä johtuvasta syystä.

Väliaikaisen tartuntatautilain 48 a §:n mukaan rokotevelvollisuudesta huolehtimisen ei katsota kuitenkaan koskevan suoraan työntekijää, vaan työnantajaa ja tämän käyttämää henkilöstöä. Siten rokotteen ottaminen ei ole työntekijälle pakollista.

Vastaavasti lomautusperuste ei ole suoraan rokotteesta kieltäytyminen, vaan työntekijälle soveltuvan työn puuttuminen.

Tästä huolimatta ilman terveydellistä perustetta rokotteesta kieltäytyvä ottaa riskin siitä, että työnteon estymisen tulkitaan johtuvan hänestä itsestään, jolloin työttömyysetuutta ei myönnetä. Asiaa ei ole toistaiseksi ratkaistu koronarokotuksen osalta oikeudellisesti.

Rokoteasiassa työntekijän on syytä huomioida työnantajan tulkintaetuoikeus ja työntekijän reagointimahdollisuus työnantajan toimiin: Tulkintaetuoikeuden mukaan erimielisyystapauksissa työntekijän tulee noudattaa työnantajan näkemystä normin oikeasta tulkinnasta, kunnes tulkinta ratkaistaan oikeudellisesti.

Mikäli työntekijä/viranhaltija kieltäytyy noudattamasta työnantajan tulkintaetuoikeuteen perustuvaa, työnjohto-oikeudella annettua määräystä, ottaa hän riskin huomautuksesta, varoituksesta ja jopa palvelussuteen päättymisestä.

Työnantaja vastaa siitä, että työnjohto-oikeutta käytetään lain asettamissa rajoissa. Normin oikea tulkinta ja työnjohto-oikeudella annetun määräyksen laillisuus ratkaistaan viime kädessä tuomioistuimessa.

Sivua on muokattu viimeksi 3.1.2022.

Jaa sivu