Palkkaillan satoa – mikä on järjestelyvaraerä?
Julkaisemme useana julkaisuna Talentia Lapin palkkaillan muistiot, sillä tapahtumassa käsitellyt asiat kiinnostavat ja hyödyttävät jäseniämme. Palkkaillassa puhuttiin erityisesti palkkauksesta Rovaniemen kaupungilla.
Mikä on järjestelyvaraerä?
KVTESissä on kuluvalla sopimuskaudessa sovittu maksettavasta järjestelyvaraerästä. KVTES-pääsopimuksessa määritellään, maksetaanko järjestelyvaraerää ja paljonko se kulloinkin on. Tällä erää se oli 0.8 % palkasta. Pääsopimuksessa on sovittu, että sitä käytetään palkkausepäkohtien korjaamiseen, eli yksityisten henkilöiden palkkaan, ryhmän palkkaan tai palvelualueen palkkaan. Osa voidaan myös käyttää henkilökohtaisiin lisiin.
Kenelle sitä jaetaan ja millä perusteilla?
Järjestelyvaraerä on mahdollista jakaa monella eri tavalla. Huonoin tapa on jakaa järjestelyvaraerä tasaeränä, jolloin 0.8 % jaetaan se kaikille työntekijöille ja sitä tulee mitätön summa per hlö. Tämä tapa ei myöskään onnistu korjaamaan minkäänlaista palkkausepäkohtaa. Työnantaja ja pääsopijajärjestöjen edustajat neuvottelevat järjestelyerän käyttämisestä. Jos yksimielisyyteen ei päästä, päättää työnantaja erän käytöstä. Jakamisessa lähdetään liikkeelle siitä, että ensin määritellään, mikä kuukauden palkoista lasketaan 0.8 %, eli summa, joka henkilöstölle jaetaan järjestelyvaraeränä.
Työnantajalla ja ammattijärjestöillä on omat intressinsä siitä, mihin erä tulisi käyttää. Työnantaja saattaa esim. haluta kohdistaa erän sinne, missä on rekrytointivaikeuksia. Järjestelyvaraerästä käytävät neuvottelut voidaan hoitaa monella tavalla (hyvin tai huonosti). Työntekijäjärjestön edustajan näkemykset järjestelyvaraerän jakamisesta eivät aina mene läpi, sillä työnantajalla on päätösvalta jakamisesta.
Merkittäviä palkankorotuksia järjestelyvaraerällä ei yleensä saada aikaan, ellei ole kyse isoista palkkakuopista, jotka koskevat vain pientä työntekijämäärää. Yleisen palkkatason korottamiseen summa ei riitä.
Kuinka tasavertaisesti järjestelyvaraerä on jaettava työpaikoilla?
Pitääkö sen jakamisessa huomioida eri koulutuksen saaneet, vai voiko sen jakaa esimerkiksi vain työyhteisön sosiaalityöntekijöille ja jättää ohjaajat ilman?
Järjestelyvaraerän jakamisessa ei ole mitään ensisijaisuusjärjestystä. Yleiset jakamisperusteet liittyvät usein henkilöstön saatavuuteen ja palkkauksen jälkeenjääneisyyteen. Ei ole mitään sääntöä, joka määrittelisi jakamista jollekin henkilöstöryhmälle. Se voidaan jakaa vaikka kokonaan esimiehille, jos työnantaja niin haluaa ja siellä on suurin palkkakuoppa. Ei ole myöskään vuoroperiaatteita eri henkilöille tai henkilöstöryhmille, joten työnantaja voi jakaa sen samoille ryhmille tai henkilöille useina peräkkäisinä kertoina.
Työnantaja saattaa pyrkiä jonkinlaiseen tasavertaisuuteen, esimerkiksi jakamalla kaupunkitasolla eri työntekijäryhmille suurin piirtein saman verran rahaa. Silloin erän jakautumista ei välttämättä tarkastella laisinkaan työyksikkökohtaisesti ja tämä saattaa tuottaa eriarvoisuuden kokemuksia työpaikoilla eri henkilöiden ja henkilöstöryhmien kesken.
Miten voi vaikuttaa siihen, kuinka järjestelyvaraerä jaetaan ensi kerralla, kun se on tulossa jakoon?
Sillä on vaikutusta, että työnantajan kanssa on keskusteltu siitä, onko palkka työn vaativuuden tasalla. Se jää työnantajan mieleen. Eli työntekijöiden kannattaa vaatia työnantajaltaan tehtävän vaativuuden arviointia ja nostaa palkkakuoppia esille. Järjestelyvara ei ole ainoa keino palkan nostamiseen, mutta työnantaja ei voi kieltäytyä jakamasta sitä, koska se on pakko jakaa.
Miten palkkoja saataisiin nostettua Rovaniemen kaupungilla, jossa sosiaalialan korkeakoulutettujen palkat ovat jääneet pahasti jälkeen naapurikuntien ja valtakunnan tasosta?
Järjestelyvaraerä ei ole riittävä keino palkkojen nostamiseen Rovaniemen kokoisessa kaupungissa. Siihen tulisi tehdä oma palkkaohjelma, jossa suunnitellaan, kuinka ja missä aikataulussa palkkoja nostetaan millekin tehtäväryhmille.
Voiko järjestelyvaraerää käyttää palkan alentamiseen?
Sitä ei voi käyttää perusteluna palkanalennuksiin. Se on ylimääräinen raha palkanmaksuun. Sitä jaetaan tiettyihin tehtäviin, eikä näissä neuvotteluissa oteta keneltäkään palkkaa pois. Vaikka nykyisillä työntekijöillä palkka ei laske järjestelyvaraerän vuoksi, työnantaja voi kuitenkin tehdä siten, ettei se anna yhdelle tehtäväryhmälle korotuksia, mutta antaa sitä kaikille muille. Kun uusia ihmisiä palkataan, niin lähtökohtana tulisi olla se, että samasta tehtävästä maksetaan samaa palkkaa. Rovaniemen kaupunki on tuottanut sellaisen tilanteen, että tietyllä tehtäväalueella tuleville, uusille työntekijöille maksetaan pienempää palkkaa, kuin nykyisille työntekijöille. Tälle asialle ei voi tehdä mitään, ennen kuin työnantaja on palkannut uuden työntekijän, jolle se maksaa muita pienempää palkkaa. Ammattijärjestö voi reagoida ja viedä asian eteenpäin vasta kun näin käy konkreettisesti.
Miten tulisi toimia, jos itselle maksetaan samasta työstä huonompaa palkkaa kuin muille?
Jo ennen työsopimuksen allekirjoittamista, uuden työntekijän kannattaa selvittää ollaanko hänelle maksamassa samaa palkkaa kuin muille työntekijöille vastaavasta työstä. Aina voi ilmoittaa ottavansa tarjotun tehtävän vastaan, mutta sanoa tarkistelevansa vielä tehtävään liittyvää palkkausta. Työsopimuksen voi hyväksyä tietyiltä osin ehdollisena. Jos tarjottu palkka on eri kuin muilla samasta työstä, niin tässä kohtaa työntekijän tulisi olla yhteydessä ammattiliittoonsa. Työyhteisön kannattaa myös yhteisesti seurata työpaikkansa palkkatasavertaisuutta.
Talentia Lappi ry